EL TALENTO HUMANO Y LA GLOBALIZACIÓN

En el entorno económico actual de la globalización  demuestra ser un proceso el cual hizo que las organizaciones tomen un nuevo camino, ya que este fenómeno abarco no solamente aspectos tecnológicos ni políticos  sino que hizo reflexionar  y tener en cuenta  que es necesario realizar cambios y mejoras en todos los procesos, productos, servicios y lo más importante en realizar un cambio significativo en la gestión humana.

Hoy en día las empresas deben ser perspicaces al momento de motivar a sus empleados, ya que de esto depende un excelente desempeño competitivo, y un buen  compromiso para la ejecución de las actividades propuestas por la empresa. Del mismo modo los empleadores deben asumir un papel fundamental a la hora de tomar cualquier decisión, y demostrar que cuando las personas hacen las cosas bien hay que darles el mérito y el reconocimiento, esto es una herramienta que refuerza la relación de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están reforzando además las acciones y comportamientos que la organización desea prolongar en los empleados. Por un excelente desempeño. 

“El reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador requiere recibir periódicamente. Nada motiva más que el éxito, y el reconocimiento es la consecuencia de este éxito. Por tanto, cuando un trabajador recibe un reconocimiento por lo que hace, mejora su desempeño laboral”, dijo Ricardo Pino, director de Alianzas de Centrum Católica.

Dos fenómenos coincidieron para ubicar la gestión humana en el máximo interés de académicos y empresarios, de una parte la aceptación del conocimiento y en especial de su aplicación en los procesos productivos como generador de riqueza, y de otro el surgimiento de una perspectiva teórica que centra en los recursos y en las capacidades organizacionales la posibilidad de obtener una ventaja competitiva sostenida, valorando en especial los activos intangibles (Barney, 1991; Boxall, 1996; Wright, Dunfort y Snell, 2001).

La función de gestión humana durante mucho tiempo fue considerada una tarea administrativa (Beer,1997) de soporte a aquellas otras que de verdad agregaban valor como la transformación, las finanzas y el mercadeo; pero a partir del estudio seminal de Devanna, Fombrun y Tichy (1981) se cambió de foco centrándose el interés en los aspectos estratégicos del departamento de gestión humana y de los recursos humanos como tal, en especial por su capacidad para incidir sobre los resultados del negocio (Becker y Gerhart,1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997) y por su fortaleza para constituirse en ventaja competitiva sostenida (Lado y Wilson, 1994; McWilliams, Fleet y Wright, 2001).

En Colombia, la apertura económica y la necesidad de las empresas de responder a los retos de los mercados internacionales y ha obligado a repensar esta función aunque todavía se está muy distante de considerarla determinante en el éxito empresarial, sin embargo los procesos de modernización llevaron a la desregulación del trabajo, la búsqueda de mecanismos de participación, de flexibilización en la vinculación, desvinculación y compensación de los trabajadores (Valero, 1999; Dombois, 1999).

Hemos presentado muchos cambios en las organizaciones en cuanto una exigente preparación en modernizar el departo de recursos humanos ya que surge la necesidad de hacer la diferencia en  procesos y mejoramiento continuo.

El departamento de gestión humana es la principal herramienta que propone cambios competitivos para el mejoramiento de las relaciones laborales, se preocupa por la cultura organizacional y por qué en toda la organización se maneje un excelente clima laboral.

Esta área es la encargada de desarrollar estrategias competitivas, que aumenten la productividad y fortalecimiento a través de programas de formación como entrenamiento del personal, desarrollo de actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y  orientarlos por medio de entrevistas y charlas para promover una autogestión donde puedan ellos tomar decisiones, innovar y puedan sentirse parte fundamental de la organización.

Innovación y competitividad.

El Pecyt considera la innovación en las empresas vinculada con la competitividad.

Así el objetivo expresado en el Plan Respecto de la comprlas etitividad de las empresas, es de la mayor urgencia que éstas incrementen su esfuerzo tecnológico y de innovación para revertir los efectos de la apertura y la globalización, elevar la competitividad a fin de generar empleos mejor remunerados y crear empresas de base tecnoló-gica.” [Pecyt. 2001;22].

Para lograr dicho objetivo se asienta que “para elevar la competitividad y la innovación en las empresas se tiene que incrementar la inversión en actividades de investigación y desarrollo, lo que incluye la formación de personal y servicios tecnológicos necesarios, así como que el sector privado incremente su inversión en las actividades científicas y tecnológicas” [Pecyt. 2001;25]..

Sin embargo, al colocar a la empresa como actor central de la innovación, se puede caer en el extremo de una correlación directa de la innovación con la competitividad empresarial.

La innovación es una condición necesaria pero no suficiente para alcanzar la competitividad. Esto se señala de manera implícita en el plan: “la competencia en la economía mundial se da entre sistemas productivos al interior de los cuales actúan las empresas. Este es uno de los principales valores agregados que hace que una empresa sea diferente a la competencia, mediante esta podemos transformar ideas  que den resultados positivos en todas las partes implicadas dentro de una organización, ya que permite el desarrollo de nuevos productos, servicios y modelos de negocios en las organizaciones.